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也許有人會質(zhì)疑：企業(yè)文化這樣虛化的東西有什么用？這本身就是一個偽問題，真正的問題應(yīng)該是：

如何讓企業(yè)文化落地生根，并發(fā)揮出其力量？因為任何企業(yè)都有其特定的文化，都會因不同的文化而產(chǎn)生不同結(jié)果，無論企業(yè)自身是否意識到這一點。

1. 領(lǐng)導(dǎo)推動力

企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)者是同一枚硬幣的兩面。領(lǐng)導(dǎo)者言行是文化落地的啟動力和推動力，只有領(lǐng)導(dǎo)者“信以為真”，才有員工的“信以為真”。所以，文化落地的第一步是建立領(lǐng)導(dǎo)者的自我管理機制。

領(lǐng)導(dǎo)的自我管理包括三個層面，首先是領(lǐng)導(dǎo)者的“大腦管理”。員工未必相信領(lǐng)導(dǎo)者說什么，但是一定會相信領(lǐng)導(dǎo)者做什么。因而，領(lǐng)導(dǎo)者需時刻反思自己的行為是否與文化保持一致。

其次，是“身體管理”，指的是領(lǐng)導(dǎo)者要親自參與文化落地建設(shè)，讓員工看到、感受到領(lǐng)導(dǎo)者對文化的重視。比如親自為員工做文化理念的培訓(xùn)，比如參加文化活動并結(jié)合活動分享文化理念的價值。

最后是“影子管理”，畢竟領(lǐng)導(dǎo)者沒有分身術(shù)，要讓更多的員工感到領(lǐng)導(dǎo)者對文化的重視，需要將領(lǐng)導(dǎo)者講話、視頻的文化資料傳播擴散出去。

2. 培訓(xùn)學(xué)習(xí)力

通過培訓(xùn)幫助員工正確理解文化的重要性、企業(yè)文化的確切含義，以及文化管理方法等內(nèi)容，進而引導(dǎo)員工采取符合文化的行為。

在操作上，需要構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系與制度，能夠做到：及時的了解文化培訓(xùn)的需求；具備良好的課程設(shè)計能力以及豐富的課程庫；高效的培訓(xùn)運作方式；不斷地評估學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況、培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果，以及整個培訓(xùn)體系的運行情況，以便持續(xù)改善。

3. 教練驅(qū)動力

所謂教練驅(qū)動力，就是培養(yǎng)企業(yè)文化志愿者，使其成為文化教練，發(fā)揮出自發(fā)的文化培訓(xùn)力量。這樣做的好處在于：

第一，員工之間相互傳播，形成一種文化口碑，這種口碑比正式的文化培訓(xùn)更容易讓人信服。道理很簡單，員工更傾向于身邊的同事，而不是領(lǐng)導(dǎo)者。

第二，降低人力資源成本，不需要設(shè)計更多的文化培訓(xùn)崗位。

第三，教是最好的學(xué)習(xí)方式，當(dāng)志愿者幫助他人學(xué)習(xí)文化理念的時候，他自己也會加深對文化的理解和認同。

4. 行為轉(zhuǎn)化力

這個環(huán)節(jié)關(guān)鍵是加強員工對文化理念的認同，實踐起來很難，但是很關(guān)鍵。因為即使員工正確理解了文化理念，但是不一定去做。這里介紹幾個增加認同的方法：

一、觀察訪談，可以參照文化培訓(xùn)師、部門領(lǐng)導(dǎo)者的意見。

二、推動部門將公司文化理念轉(zhuǎn)化為部門管理理念，進而推動員工將公司文化理念轉(zhuǎn)化為個人工作理念，并將其作為部門管理和員工工作的指引。

三、舉行分享會，在分享會上，通過員工介紹自己的文化踐行方式和效果互相促進文化認同感。

四、推動員工成為文化志愿者，員工越是愿意承擔(dān)志愿者的義務(wù)，就說明他越認同文化。

5. 管理固化力

所謂管理固化力，就是通過采取符合企業(yè)文化理念的管理策略與制定，創(chuàng)造出一個符合文化理念的環(huán)境，進而引導(dǎo)和固化員工的行為。如何創(chuàng)造管理固化力？

第一步，通過結(jié)構(gòu)化的方式，對創(chuàng)新做出精確的釋義。比如：

勇于突破現(xiàn)狀，事事皆可創(chuàng)新——創(chuàng)新觀念；

創(chuàng)新最終要能夠創(chuàng)造價值——創(chuàng)新原則；

勇于嘗試、善于總結(jié)、包容失敗——創(chuàng)新方式。

第二步，針對每一條釋義制定相應(yīng)的管理策略或制度。

第三步，將每一項策略分解到相應(yīng)的部門，制定責(zé)任人，并制定出相應(yīng)執(zhí)行時間節(jié)點。

6. 反思改善力

在文化落地中，形成反思質(zhì)詢的氛圍，幫助員工反思自己的行為，保證自己的行為體現(xiàn)文化，使文化真正落到工作中。可以通過自我反思或團隊文化質(zhì)詢會的方式進行。

具體來說，無論是領(lǐng)導(dǎo)者，還是員工，都應(yīng)定期甚至?xí)r時追問自己一些問題：我遇到了一個什么樣的問題？我對待此問題的態(tài)度、理念和行為是什么？這樣的態(tài)度、理念與行為是否符合文化要求？如果不合適，那么我應(yīng)該怎么做。

7. 戰(zhàn)略導(dǎo)向力

通常企業(yè)文化的評估工作都是就文化談文化，就理念說理念，與文化建設(shè)的價值與功能脫節(jié)。為了保證文化落地，增加文化效能，需以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。具體來說，其評估分為兩個層次：

第一個層次是管理行為一致性評估，即目前所采取的管理行為中，哪些與文化理念的要求一致，哪些是不一致的？繼而找到管理行為上的不足。

第二個層次是管理效能評估，即目前采取的、符合文化要求的管理行為，哪些改善了業(yè)績能夠支撐戰(zhàn)略的發(fā)展？哪些不能，如何改進？

這種方式，實質(zhì)上是以管理行為為橋梁，將文化與戰(zhàn)略聯(lián)系起來，避免了文化的虛化，增加了戰(zhàn)略的動力。

部分資料來源：重慶市企業(yè)文化研究會