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舉措一：客觀、公正的評價

針對需求：這一舉措針對的是人們對“公平”的需求?！肮健笔侨藗儤闼氐男睦砬楦?，既是一種安全需求，也是情感需求，只有公平，人們才不會招致無緣無故的傷害，只有公平人們的心理才能得到平衡。

實(shí)現(xiàn)方式：客觀公正的評價，既包含了對勞動者創(chuàng)造價值的評價，也包括能力和勞動態(tài)度的評價。

“能力”主要通過職位資格評價，包含入職時的評價和定期評價。通過職位資格評價，確定個人的職位和薪級薪檔，以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪。

“勞動態(tài)度”主要通過企業(yè)文化關(guān)鍵事件進(jìn)行評價，以此判斷個人勞動態(tài)度是否積極，對持積極態(tài)度的勞動給予更多獎勵，授予更大權(quán)力，對持消極態(tài)度的勞動者則只能讓其享有基本的勞動報酬，沒有資格分享獎金或得到提拔。

對“創(chuàng)造價值”的評價，主要看績效考核結(jié)果，包含組織績效和個人績效。

總體策略：評價最關(guān)鍵的是要做到客觀和公正，所謂客觀，在能力評價方面，側(cè)重看被評價人的過往經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績、技能等客觀事實(shí)和因素；在勞動態(tài)度評價方面，側(cè)重看關(guān)鍵事件；在業(yè)績評價方面，主要看勞動結(jié)果，包括為企業(yè)帶來的貨幣收益或者可間接轉(zhuǎn)化貨幣的價值。所謂公正，主要是指“程序公開、正當(dāng)、無偏私，同等情況同等對待，不同情況不同對待”。

舉措二：分好錢

針對需求：錢是組織中最基本的資源，它直觀地表現(xiàn)了人們所擁有的價值，人們維持生活所需的水、食物、衣物、住房，以及安全、情感、社會相關(guān)的需求都需要通過“錢”來實(shí)現(xiàn)，分好錢關(guān)系到人們的生理需求、安全需求以及公平公正的情感需求、彰顯地位的社會需求。所以，任正非說：錢分好了，管理的問題就解決了一大半。

實(shí)現(xiàn)方式：分錢的形式主要包含固定收入與浮動收入，短期收入與長期收入。

總體策略：分錢，既是對過往價值的評價，也是對未來價值的牽引，需要在一開始就設(shè)計好導(dǎo)向和原則，例如，華為的收入分配就有兩個原則：一是打破平衡、拉開差距，工資、獎金、股票分紅等堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜，二是控制剛性，增加彈性，總的導(dǎo)向是增加短期激勵，將長期激勵保持在適當(dāng)水平，使干部員工具有一定程度的饑餓感，處于激活狀態(tài)，持續(xù)努力工作。

各企業(yè)實(shí)際和理念導(dǎo)線不同，分錢策略也不一定完全照搬華為，但有三點(diǎn)需要共同遵循：

一是導(dǎo)向價值創(chuàng)造，多勞多得，讓創(chuàng)造價值多的人多收益。

二是導(dǎo)向提升核心競爭力，讓體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵人才獲得更多收益。

三是內(nèi)部公平，基于客觀公正的評價結(jié)果分配價值，收入的差距跟創(chuàng)造的價值相對平衡。

舉措三：分好權(quán)

針對需求：權(quán)力是一種能夠影響他人并實(shí)現(xiàn)自身意志的權(quán)威和力量。權(quán)力是組織中最重要的資源，也是組織中競爭最激烈的資源，權(quán)力的背后意味著對等的地位、權(quán)威、影響力、物質(zhì)收益、安全感、成就感等。因此，權(quán)力分配給誰，不分配給誰，直接影響著組織的戰(zhàn)斗力、公平性和文化氛圍，進(jìn)而影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織文化的傳承。

實(shí)現(xiàn)方式：分好權(quán)主要通過干部管理來實(shí)現(xiàn)，我們不止一次強(qiáng)調(diào)干部在整個組織中的重要性，因此，企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模，進(jìn)入能力成長階段后，要建立一套閉環(huán)的干部管理機(jī)制。

• 第一步，搭建干部管理組織。首先成立干部管理的部門，明確其定位、職能和權(quán)責(zé)；其次，明確什么是干部、干部的使命和責(zé)任、各層級干部的標(biāo)準(zhǔn)，包括能力標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和文化標(biāo)準(zhǔn)。

• 第二步，制定干部隊伍規(guī)劃。首先根據(jù)干部標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行盤點(diǎn)，明確需保留干部、可發(fā)展干部、需從外部獲取的干部；其次，通過戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營管理的現(xiàn)實(shí)訴求分析各類干部的需求數(shù)量，明確哪些干部在內(nèi)部選拔，哪些干部從外部招聘，并制定保障措施。

• 第三步，干部能力建設(shè)。首先根據(jù)干部標(biāo)準(zhǔn)從內(nèi)部選拔后備干部，從外部招聘急缺的干部；其次，按照721學(xué)習(xí)成長理論，通過培訓(xùn)和分配挑戰(zhàn)性任務(wù)對在職干部和后備干部進(jìn)行培養(yǎng)，制定個人發(fā)展計劃。

• 第四步，干部評價。包括后備干部評價和在職干部評價，評價維度包含業(yè)績、文化和干部述職。

• 第五步，干部激勵。根據(jù)271法則，對前20%的干部給予最大幅度的物質(zhì)和精神激勵，優(yōu)先提拔或晉升；對中間70%的干部給予常規(guī)激勵，其中文化突出業(yè)績一般的干部可以進(jìn)行評級輪崗，業(yè)績突出文化一般的干部要加強(qiáng)文化輔導(dǎo)與培訓(xùn)；對后10%的干部給予負(fù)向激勵，降職或退出。

總體策略：干部管理總體要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是“把優(yōu)秀的人選出來，給其更大的資源和權(quán)力讓其發(fā)揮更大的作用”，基于這樣一個邏輯，干部管理通常遵循五個策略。

• 導(dǎo)向作戰(zhàn)：干部標(biāo)準(zhǔn)的制定要體現(xiàn)對實(shí)戰(zhàn)能力和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的要求；干部任用要優(yōu)先從成功團(tuán)隊、主攻戰(zhàn)場、一線和艱苦地區(qū)選拔；干部評價要重點(diǎn)看其業(yè)績表現(xiàn)。

• 賽馬不相馬：在選拔干部時不能憑領(lǐng)導(dǎo)者個人主觀判斷，也不能單純看是否符合任職資格，要看業(yè)績和文化評價，從跑得快的“馬”里選拔干部。

• 程序正當(dāng)：在選拔程序上要正當(dāng)、科學(xué)，做到機(jī)會平等、過程公開、決策無偏私，實(shí)現(xiàn)人才涌現(xiàn)、良將如潮的局面。

• 權(quán)責(zé)對等：干部的層級越高、權(quán)力越大，承擔(dān)的責(zé)任也越大，對在其位不謀其政，或者精神懈怠不愿提升的干部要及時調(diào)整。

• 保持開放：一方面干部的來源要開放，用人五湖四海，防止近親繁殖和拉幫結(jié)派；另一方面干部的使用要開放，用人所長，不求全責(zé)備，同時根據(jù)干部評價結(jié)果對干部隊伍進(jìn)行動態(tài)管理，營造“能上能下”的干部管理機(jī)制。

舉措四：良好的工作環(huán)境

針對需求：產(chǎn)業(yè)社會，企業(yè)不是一個賺錢的機(jī)器，而是人們工作、生活的基本單位，人們大部分的時間在企業(yè)度過，企業(yè)有責(zé)任為員工的工作和生活提供保障，并努力幫助員工過上體面、健康、快樂的生活。而且事實(shí)證明，那些為員工提供健康、體面、快樂工作環(huán)境的企業(yè)，其員工也表現(xiàn)出了更高的敬業(yè)度和穩(wěn)定性。

良好的工作環(huán)境主要是為了滿足員工在衣、食、住、行方面的生理需求，以及保障勞動安全和健康的需求。

實(shí)現(xiàn)方式：員工在企業(yè)里工作，常見的需求是衣、食、住、行和健康舒適的工作環(huán)境。員工在企業(yè)外單獨(dú)解決吃飯、穿衣、出行、住房的問題，雖然不用企業(yè)直接付費(fèi)，但員工在選擇一份工作時，肯定會將相關(guān)成本計算在內(nèi)。所以，綜合計算下來，由員工單獨(dú)解決衣食住行的問題比企業(yè)統(tǒng)一解決成本更高。因此，筆者建議，當(dāng)企業(yè)條件允許時，要盡可能從衣食住行以及工作環(huán)境的改善方面為員工提供相應(yīng)的保障。

總體策略：企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，既是責(zé)任，也是為了企業(yè)更好的發(fā)展，為了保障效果，開展相關(guān)工作時應(yīng)遵循三個策略：

• 循序漸進(jìn)：企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工特點(diǎn)和自身財力構(gòu)建適合的生活保障體系和工作環(huán)境，員工數(shù)量較少、工作相對自由、工作地分散，或者企業(yè)財力有限，需要把有限的資金投入到更具有戰(zhàn)略意義的領(lǐng)域時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)衣、食、住、行、工作環(huán)境的重要緊急程度循序漸進(jìn)完成生活保障體系建設(shè)。
• 管理閉環(huán)：筆者接觸過很多企業(yè)，為員工提供工作服、餐廳、公寓、班車，但員工卻抱怨工作服不好看、餐廳的飯不好吃、公寓條件差、班車司機(jī)態(tài)度差等問題。為了保障工作效果，企業(yè)應(yīng)要求相關(guān)責(zé)任部門根據(jù)文化導(dǎo)向制定工作目標(biāo)和考核指標(biāo)，并與其他部門一樣參與考核評價。

• 管理期望：人的欲求是無限的，企業(yè)在為員工構(gòu)建生活保障體系時要善于管理員工的期望，讓其客觀看待行業(yè)和企業(yè)情況，樹立正確認(rèn)識和積極心態(tài)，與企業(yè)一同努力提升工作環(huán)境。

舉措五：組織關(guān)懷

針對需求：我們每個人都要找一個歸宿，以從歸宿中找到安全感和慰藉。企業(yè)不但是員工生活的保障，也是員工心靈的歸宿。當(dāng)企業(yè)經(jīng)常給員工一些關(guān)懷時，日積月累就會給員工帶來安全感和歸宿感，當(dāng)企業(yè)遇到困難或危機(jī)時，員工會與企業(yè)站在一起共同應(yīng)對，因?yàn)樵趩T工的內(nèi)心，企業(yè)已成了自己的企業(yè)，自己是企業(yè)的一分子。

實(shí)現(xiàn)方式：

一是對員工家屬的關(guān)懷，例如有的企業(yè)每年重陽節(jié)時為員工的父母郵寄一份禮品，有的企業(yè)則有家屬接待日，定期邀請員工家屬參觀企業(yè)，還有的企業(yè)則在中秋和春節(jié)時設(shè)計超常假期，目的就是為了讓員工和家人多些陪伴。

二是對員工生活的關(guān)懷，包括定期組織員工體檢，召開員工生日會，組織聯(lián)誼活動幫助單身員工解決個人問題，還有的企業(yè)，每年為員工舉辦集體婚禮，每年舉辦全員運(yùn)動會，文藝匯演，等等，很多活動已成為企業(yè)的儀式，員工在這些儀式中感受到了意義，沉淀了感情。

三是對員工工作的關(guān)懷，這項工作主要靠主管領(lǐng)導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)，企業(yè)可以制定前面所講的五必談制度，當(dāng)員工做出了典型正向或負(fù)向事件時，入職或晉升，或者工作和生活上遇到重大困難時，主管領(lǐng)導(dǎo)必須與員工溝通交流，并傳遞公司文化理念。

總體策略：組織關(guān)懷的目標(biāo)是通過為員工做實(shí)事提升員工內(nèi)心的認(rèn)同感和歸屬感，開展相關(guān)工作時應(yīng)遵循的策略是：

• 循序漸進(jìn)：同工作環(huán)境和生活保障體系建設(shè)一樣，組織關(guān)懷也需要投入資金成本，企業(yè)要根據(jù)自身財力，分輕重緩急，循序漸進(jìn)建立完善的關(guān)懷體系。
• 真誠共情：企業(yè)對員工實(shí)施關(guān)懷時要有共情心理，對員工的快樂與困難感同身受，以真誠的心態(tài)送出關(guān)懷，不要讓員工覺得是為了走過場。

• 長期堅持：員工對企業(yè)的感情不是短時間就形成的，企業(yè)的關(guān)懷一旦實(shí)施，就要長期堅持，除非遇到了困難無法支撐，不成機(jī)制的、偶然的關(guān)懷，難以讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，甚至?xí)寙T工覺得企業(yè)不是真誠的關(guān)懷。

舉措六：榮譽(yù)激勵

針對需求：當(dāng)物質(zhì)需求滿足后，繼續(xù)給予更多的物質(zhì)激勵，其邊際效應(yīng)會越來越小，但如果對員工的行為給予一定榮譽(yù)激勵，以表彰他們有責(zé)任、有成就的行為，將會使被激勵者充滿責(zé)任感、成就感、價值感。

實(shí)現(xiàn)方式：《華為人力資源管理綱要2.0》提出：“要用好、用活榮譽(yù)儀式與榮譽(yù)信物，通過正向積極、感人至深、催人奮進(jìn)的榮譽(yù)表彰儀式讓優(yōu)秀的組織與個人獲得更大的榮耀感，讓榮耀感進(jìn)一步激發(fā)出組織與個體更大的責(zé)任感，讓個體性‘一枝先秀’的榜樣引導(dǎo)出群體性‘百花齊放’的奮進(jìn)”。

華為非常善于發(fā)揮榮譽(yù)激勵的作用，任正非說：“要花點(diǎn)錢做一些典禮、發(fā)獎典禮上的精神激勵，一定會有人記住的，這是對人的長期激勵?！苯梃b華為的經(jīng)驗(yàn)，我們總結(jié)了榮譽(yù)激勵機(jī)制建設(shè)的幾個要點(diǎn)：

①榮譽(yù)體系分類

依據(jù)不同的激勵方向，設(shè)計周期性的多重獎項。不僅要對中基層員工進(jìn)行激勵，而且也應(yīng)對高層有所涉及；重視業(yè)務(wù)的同時也要加強(qiáng)對職能部門的激勵；關(guān)注業(yè)務(wù)運(yùn)營等硬性激勵也重視文化等軟實(shí)力的表現(xiàn)。

②獎項結(jié)構(gòu)

縱向考慮公司級和部門級榮譽(yù)的合理配置；橫向考量企業(yè)文化類、業(yè)務(wù)類、職能類和綜合類的比例。

榮譽(yù)設(shè)立符合時間線，不宜集中在年底或年中，應(yīng)合理分布于一年當(dāng)中，同時應(yīng)避開公司銷售、生產(chǎn)旺季。

③榮譽(yù)名稱與激勵對象

各獎項名稱要富有感召力，能明顯的表達(dá)要激勵的方向；明確激勵對象，團(tuán)隊還是個人。

④評選周期

公司級獎項的評選周期為年度，部門級獎項可按月度、雙月度、季度評選。

⑤評選標(biāo)準(zhǔn)

各項榮譽(yù)的評選指標(biāo)要有針對性。

同時應(yīng)設(shè)立評選指標(biāo)的否決項，對違反國家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度，提供虛假的個人/團(tuán)隊評選資料，業(yè)績考核級別不達(dá)標(biāo)的團(tuán)隊和個人，無權(quán)參與當(dāng)期榮譽(yù)評選。

⑥評選數(shù)量

榮譽(yù)獎勵比例不宜過高也不宜過低，過高會使榮譽(yù)激勵“貶值”，企業(yè)付出的成本發(fā)揮不了作用，過低則會打擊員工爭取的積極性。月度與季度獎項的獎勵范圍建議在員工人數(shù)的10%-15%之間；半年度獎勵范圍建議在5%-10%之間；年度獎勵范圍建議在2%-5%之間。

⑦獎勵內(nèi)容

榮譽(yù)獎勵以精神獎勵為主，獎勵形式為榮譽(yù)獎狀、獎杯、獎牌、錦旗等。物質(zhì)獎勵主要為現(xiàn)金、實(shí)物、紀(jì)念品等。

⑧榮譽(yù)傳播

部門級獎勵：組織召開經(jīng)驗(yàn)介紹會、內(nèi)部媒體宣傳等。

公司級獎勵：組織召開經(jīng)驗(yàn)交流會、內(nèi)部媒體傳播、部分優(yōu)秀案例制作微電影、給家人發(fā)賀信、在外部報紙、地方媒體以及公司投放的廣告宣傳中投放，將年度個人以及團(tuán)隊大獎獲得者做成年終掛歷，分享給每位員工。

總體策略：在榮譽(yù)激勵管理的總體策略上，筆者建議借鑒華為的做法，多設(shè)獎項，獎勵面要大，獎勵儀式要隆重，讓更多的平凡人通過企業(yè)的獎勵和儀式獲得感動。

舉措七：全面認(rèn)可

針對需求：全面認(rèn)可評價，指的是在承認(rèn)員工績效貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對員工努力工作的其他維度給予關(guān)注和認(rèn)可。通過對員工行為、態(tài)度等給予及時的認(rèn)可和評價，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)愛，感受到自己的組織價值被賞識。

全面認(rèn)可針對的是人們希望被關(guān)心、被友好對待的情感需求以及被認(rèn)可、被贊賞的社會需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，其目的是激發(fā)員工動力和熱情，從而將員工的潛力發(fā)揮到最大。

實(shí)現(xiàn)方式：全面認(rèn)可評價，是針對員工在組織中表現(xiàn)出的正向行為進(jìn)行評價并認(rèn)可，常見的做法是，凡是員工表現(xiàn)出自我成長、組織忠誠、客戶忠誠等符合文化理念的行為，都給予一定積分，積分累計到一定額度，可以在認(rèn)可商城中進(jìn)行消費(fèi)，實(shí)際操作要點(diǎn)有：

認(rèn)可對象：全面認(rèn)可激勵針對的是企業(yè)全體員工，管理實(shí)踐中，主要是領(lǐng)導(dǎo)或周圍同事對基層員工的認(rèn)可激勵，偶爾也會出現(xiàn)下屬激勵領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象。

認(rèn)可內(nèi)容：全面認(rèn)可主要針對員工日常工作中的正向行為，包括體現(xiàn)積極成長、積極應(yīng)對困難、積極貢獻(xiàn)、主動擔(dān)當(dāng)、提升客戶滿意度等行為，只要是符合文化理念和社會美德的正向行為都應(yīng)該給予認(rèn)可鼓勵。

認(rèn)可方式：為了便于操作，企業(yè)可以建立全面認(rèn)可線上系統(tǒng)，任何一個員工看到一個正向行為時，都可以在手機(jī)APP發(fā)起認(rèn)可，獎勵給被認(rèn)可同事“認(rèn)可幣”，并附上簡要描述發(fā)送到工作圈，同事和領(lǐng)導(dǎo)看到后可以追加認(rèn)可或點(diǎn)贊。

認(rèn)可獎勵：領(lǐng)導(dǎo)和同事過程中的認(rèn)可本身就是一種鼓舞人心的獎勵，為了提升全面認(rèn)可的趣味性和獲得感，可以在線上系統(tǒng)中設(shè)置“福利商城”，當(dāng)員工積攢一定數(shù)量的“認(rèn)可幣”后，可以在福利商城中兌換獎品，小獎品可以提供員工日常工作生活所用的水杯、筆記本、鼠標(biāo)墊等，大獎品可以設(shè)置為外出參觀培訓(xùn)、外出旅游、小長假等等。

總體策略：

• 正面評價為主，避免負(fù)面評價。
• 以精神激勵為主，結(jié)合物質(zhì)激勵。
• 評價指標(biāo)以行為指標(biāo)為主，績效指標(biāo)為輔。

• 即時評價為主，周期性評價為輔。

全面認(rèn)可評價是日常行為評價，不可混同于績效和勞動態(tài)度考核，但全面認(rèn)可系統(tǒng)將員工的日常行為全面、及時地記錄下來，為勞動態(tài)度考核提供了有力支撐，員工和領(lǐng)導(dǎo)可以參考系統(tǒng)中記錄的關(guān)鍵事件進(jìn)行打分。

全面認(rèn)可評價將認(rèn)可、行為評價、積分制和游戲化激勵等方式打通，形成一體化員工認(rèn)可評價與激勵解決方案，是提升員工日常工作積極性和團(tuán)隊文化氛圍的有效舉措。

舉措八：使命牽引

針對需求：錢、權(quán)、榮譽(yù)等，在大多數(shù)情況下都能激起人的動力，但對于一少部分人卻未必管用，就是那些已經(jīng)獲得足夠的物質(zhì)和精神激勵的高層管理人員，他們更看重自我實(shí)現(xiàn)的需求。

實(shí)現(xiàn)方式：使命激勵主要靠企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力，要求企業(yè)家首先是一個富有使命感的人，能夠?yàn)槠髽I(yè)樹立明確而又充滿意義的使命；其次，企業(yè)家要找到志同道合的人，給予他展現(xiàn)自身抱負(fù)的機(jī)會和充分的授權(quán)。

總體策略：

• 志同道合：使命即方向，而且是終極方向，只有找到方向一致、志趣相合的人，才能用企業(yè)的使命激勵其一同奮斗；

• 充分授權(quán)：高層管理者，通常不需要外在的監(jiān)督與牽引，只要給予其充分的信任和授權(quán)，他就會為了認(rèn)定的事業(yè)而不懈奮斗。